L’entreprise ne peut pas décréter le bonheur des salariés, mais doit y contribuer !
Le bonheur ne se décrète pas, ne se convoque pas, mais se cultive et se construit peu à peu dans la durée. Le bonheur est une manière d’être, or les manières s’apprennent
Cette citation de Matthieu Ricard que chacun partage quand il s’agit de la vie privée ne trouvait pas jusqu’à présent forcément d’écho dans le monde du travail. Or depuis peu, un nouveau métier est apparu dans certaines entreprises : Happiness Manager, Responsable du Bonheur dans l’entreprise.
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MV Group a été précurseur dans ce domaine, puisque nous avons été l’une des premières entreprises françaises à investir dans cette nouvelle fonction.
Pourquoi ? Pour favoriser le bien être des salariés du groupe et les aider à s’épanouir. Mais en aucun cas décréter leur bonheur.
Pourquoi ? Tout simplement car selon nous, le bonheur est une affaire très personnelle. En aucun cas un dirigeant d’entreprise, quel qu’il soit, ne peut décider ce qui est bien ou pas pour ses salariés ou pour les autres.
Nous avons tous des aspirations différentes, et heureusement d’ailleurs, sinon ça serait bien triste.
La représentation qui en est faite dans les médias est pourtant malheureusement souvent dégradante pour la fonction et les personnes qui l’incarnent : des entreprises annoncent avoir instauré le bonheur dans leur entreprise avec des happiness manager qui lancent des balles à ceux qui travaillent ou forcent des salariés à venir jouer au ping-pong ! Où peut bien être l’intérêt d’être dérangé en plein travail ? 😐
Ce n’est pas non plus l’installation d’un baby-foot ou d’une table de ping pong qui suffiront pour que les salariés se sentent heureux !
Chez MV Group, nous n’avons pas cette prétention, nous mettons beaucoup d’actions en place pour les salariés, mais pas pour leur bonheur, juste pour favoriser leur bien-être. Mais il ne faut pas se tromper, toutes les bonnes intentions «matérielles», quelles qu’elles soient, ne sont qu’un élément supplémentaire mais nullement l’essentiel du bien être de chacun.
Les salariés attendent d’abord que l’entreprise les respecte.
Le respect, vaste sujet !
Même avec la meilleure volonté il est extrêmement compliqué voire impossible de satisfaire les désirs de tout un chacun au même moment. Chaque individu a des aspirations différentes et ce qui lui importe à un instant donné ne sera plus forcément primordial quelques mois plus tard.
Autre élément à avoir en tête, l’être humain est souvent un éternel insatisfait. Dès que l’on corrige ce qui ne va pas, l’intérêt se focalise sur un nouveau sujet qui à son tour va concentrer toutes les attentions… Et bien souvent on attend que l’amélioration vienne de l’autre. L’être humain est aussi partisan du moindre effort…
Voici notre vision chez MV Group pour essayer de répondre aux mieux aux aspirations de nos équipes.
Leur donner une vision claire du groupe, pour que chacun puisse se projeter, que ses actions quotidiennes aient du sens et lui permettent de s’inscrire dans le projet collectif.
Nous voulons faire en sorte que les salariés fassent le métier qu’ils aiment faire. C’est pour ça que nous sommes vigilants au moment du recrutement en s’assurant que le candidat ne se trompe pas sur lui-même, entre le métier et l’image qu’il s’en fait.
Nous sommes convaincus que les premiers jours sont primordiaux pour la suite : pour garantir le succès de cette période toute l’équipe s’investit pour bien l’accueillir à son arrivée, qu’il se sente attendu et qu’il ne se retrouve pas seul. C’est aussi dans ces tous premiers jours que les réflexes sont pris et les usages propres à l’entreprise transmis.
Ensuite nous investissons beaucoup (sept fois le budget légal) dans un long parcours d’intégration et des formations tout au long de ses missions. La formation permet une meilleure maîtrise de son métier, ce qui enlève du stress et créée du plaisir et de l’épanouissement personnel. C’est comme pour le sport, les débuts sont souvent un peu douloureux et au fur et à mesure le plaisir et la satisfaction personnelle apparaissent.
Pour s’épanouir, il faut aussi que les missions confiées soient intéressantes et en phase avec les compétences. Ni sous dimensionnées, ni surdimensionnées. Nous sommes tout d’abord vigilants à ce qu’il n’y ait pas de décalage entre ce qui est vendu à nos collaborateurs et ce que nous pouvons réaliser (pas de fausses promesses). C’est indispensable pour construire une relation de confiance dans la durée.
Mais l’épanouissement d’un collaborateur passe aussi beaucoup par la qualité du management de l’entreprise, la proximité du manager qui ressemble plutôt à un «grand frère» et surtout pas à un «petit chef». Il doit être à l’écoute, prêt à donner des conseils, des coups de main pour que le salarié ne se sente jamais seul. Mais la Direction Générale a aussi son rôle, en se montrant accessible, disponible et humaine, comme chacun.
Une fois sur les rails, le travail commence.
Comment développer le potentiel de chacun ?
C’est le cœur de la mission de notre pôle Capital Humain : développer les talents, répondre aux questions, aux doutes, aider chacun à avancer selon ses aspirations, ses envies en l’aidant à surmonter ses difficultés. C’est pour ça que nous avons mis en place depuis 3 ans, le baromètre quotidien «MV Team Mood». Il a pour but de prendre le pouls des équipes, mesurer le moral, identifier les points de crispations, de stress. Chaque lundi, la mission de notre Directrice du Capital Humain est de revenir vers tous ceux qui ont exprimé un besoin (ou lorsqu’un besoin est identifié sans être clairement dit) avec un engagement officiel, en gardant la confidentialité et mettant en place des actions pour y répondre. Concrètement cela se traduit par un point avec le manager pour débloquer la situation en identifiant un dossier plus complexe qui nécessite un accompagnement plus important, en mettant en place une formation spécifique, ou en travaillant le développement personnel sur un sujet qui va aider le collaborateur.
Enfin notre philosophie est de nous caler sur le rythme d’évolution du collaborateur et non l’inverse. Nous avons la chance d’être dans un groupe en forte croissance, ce qui offre beaucoup d’opportunités pour chacun. Cela nous permet de proposer des évolutions rapides quand certains collaborateurs ont envie de progresser vite, sans obliger ceux qui veulent prendre plus de temps à suivre le même rythme. Le respect des rythmes individuels est nécessaire si l’on veut que chacun soit épanoui. Par contre, s’il y un décalage entre la volonté du collaborateur et notre perception, nous prenons le temps de lui expliquer les étapes à franchir pour qu’il puisse y arriver.
Pour gérer les carrières, nous passons beaucoup de temps dans les entretiens de développement que nous réalisons deux fois par an, avec un discours vrai en toute franchise où chacun a la possibilité de s’exprimer. Nos managers et la DG sont même évalués par tous les salariés, ce qui nous permet d’avoir des feed back et de connaître les points d’amélioration. À chaque fois, c’est l’occasion de faire un point sur la montée en compétences et les aspirations de chacun que nous rapprochons des projets du groupe.
Nous voulons aussi être agiles sur notre organisation car nous adaptons même les projets du groupe pour répondre à des aspirations dès lors qu’ils sont portés par des salariés motivés et créateurs de valeur pour le Groupe. C’est ainsi que nous avons créé notre pôle Ergonomie/ UX qui regroupe aujourd’hui une équipe de 10 personnes contribuant à améliorer fortement les performances de tous les clients. Il en va de même pour notre pôle webmarketing à l’agence de Nantes, créé pour permettre à un collaborateur de se rapprocher de sa conjointe et qui aujourd’hui nous assure une meilleure proximité avec nos clients des Pays de la Loire.
Mais quel que soit ce qui est mis en place, les salariés attendent de la reconnaissance, que leur travail soit apprécié avec une bonne perception des efforts réalisés et des actions mises en place. La reconnaissance passe aussi par un sujet trop souvent tabou, la rémunération. Savoir dire que l’on est content est déjà très bien, c’est encore mieux quand c’est accompagné par une évolution de la rémunération. Bien évidement, chaque entreprise ne peut le faire qu’en fonction de ses contraintes économiques qui ne sont pas assez souvent connues et partagées au sein de l’entreprise.
Mais tout cela prend son sens quand c’est fait dans un esprit bienveillant, en prenant le temps d’expliquer, en respectant chacun et en donnant le droit à l’erreur. On apprend de ses erreurs car l’erreur est humaine : il faut les éviter, les limiter, autant que possible ne pas recommencer, mais nous ne sommes pas des robots (pas encore !). C’est dans ces difficultés que l’on mesure la bonne qualité relationnelle et que le salarié peut vérifier si le discours de l’entreprise est en accord avec ses actes.
Une fois que l’on a fait tout ça, on peut offrir de bonnes conditions de travail, des locaux agréables, du matériel de qualité, des baby-foot, des fruits, un Happiness Manager, des RTT, etc. Autant d’actions qui viendront renforcer la politique générale de l’entreprise.
L’erreur serait de faire l’inverse : donner la priorité à toutes ces actions «matérielles» et oublier que ce qu’attendent avant tout les salariés est de s’épanouir dans la mission pour laquelle ils sont payés.
Alors non, l’entreprise ne peut pas décréter pour ses salariés leur bonheur, elle peut (et doit) contribuer à leur épanouissement, leur apporter du bien-être pour se réaliser. Mais le bonheur, c’est autre chose, c’est très personnel, c’est donc une aspiration individuelle.
Merci pour vos retours d’expérience, vos avis sur le sujet, vos suggestions. Je suis curieux d’apprendre encore et toujours sur ce sujet qui me passionne.
