Laissez tomber les 4% !

J’ai lu pas mal de livres sur les entreprises libérées qui m’ont inspiré plusieurs éléments, mais un point m’a vraiment interpellé et changé mon regard sur les équipes. 

Il s’agit de ce qu’ils appellent les 4 %. Dans la société, en moyenne il y a 4 % de personnes qui ne sont pas fiables. C’est vrai dans toutes les tranches de la population, que ce soit dans les chefs d’entreprise, dans les managers ou dans les salariés.

Dans ce billet, je me concentre sur les 4% que nous pouvons avoir dans nos entreprises.

⏰ Pas le temps de lire cet article ? Regardez directement la vidéo d’Olivier ! 

Les 4% sont discrets

On ne les voit pas venir. On ne pense pas en avoir et d’abord on ne pense pas en recruter car on fait attention à toujours recruter de bons candidats. Tous les recruteurs s’assurent que les candidats soient bons et qu’ils partagent les valeurs de l’entreprise. Pourtant sans le savoir, ils ont recruté des « 4% ».

Le « 4% », on ne le voit jamais venir. Il est malin, il choisit ses moments pour diffuser son petit venin. À la cafeteria ou à la pause-café, c’est souvent là qu’il excelle pour communiquer avec les autres. Lancer des reproches sur son manager, sur son entreprise, sur sa rémunération… Il aura toujours un truc à dire, mais pas pour construire. Simplement pour dire que ça ne va pas, que ça ne peut pas fonctionner, que ce n’est pas ça qu’il faut faire, qu’il ne le sent pas comme ça.
Très souvent, il est plus performant pour analyser le travail des autres, de la stratégie de l’entreprise, de la DG, de son manager, de ses collègues, que pour son travail. Il a souvent un regard nettement moins exigeant sur son propre travail, car en général, « le 4% » n’est pas très bon. Pas illogique au final, car il passe plus de temps à s’occuper des autres sujets que les siens. Tellement bourré de certitudes, il se remet que très peu en cause. C’est un des moyens de le reconnaitre d’ailleurs, car pour lui, c’est souvent à cause des autres 😊

Les 4% sont un coût indirect important pour l’entreprise

S’ils ne représentent que 4% de l’effectif moyen d’une entreprise (il me semble que le % est plus faible chez nous, je l’espère en tout cas), ils représentent un coût indirect beaucoup plus élevé pour l’entreprise. 

D’abord, il ne produit pas très bien (souvent), mais comme il diffuse beaucoup de mauvaises affirmations, les managers passent un temps important à courir après pour rétablir les choses pour le reste des équipes. 

Il veut tellement convaincre ses collègues que c’est lui qui a raison, qu’il y passe du temps. Il prend le temps de ses collègues et sème des petites graines qui font un travail de sape entrainant de la démotivation, du désengagement, voire au final, des départs. Mais pas le sien, car il sait aussi au fond de lui qu’il n’est pas très performant. 

Les DRH ou les managers vont passer un temps fou avec les équipes pour les remobiliser, réexpliquer la stratégie de l’entreprise, rebriefer les managers sur le plan d’action ; un temps incroyable de consommé à chacun de façon indirecte.

Très souvent, les entreprises sont obligées de rajouter des points de contrôle pour limiter les triches des 4%. Au final, on crée de la contrainte pour tout le monde alors que l’on veut bloquer les 4 % ; on « emmerde » les 96% de gens biens pour les 4% de tricheurs. 

C’est ce que nous vivons aujourd’hui dans notre vie. Beaucoup de lois et de plus en plus de complexité dans nos fonctionnements et notre législation, ce qui rend la vie plus difficile pour tout le monde, plutôt que d’être intransigeant avec les tricheurs.

Une des erreurs que j’ai longtemps faites, c’est de m’adresser à tout le monde lors des Pitchs ou des séminaires alors que je ne visais que les « 4% ».
Résultat : « les 4% » ne se sentait pas visés et cela donnait le mal de ventre aux salariés non concernés les plus consciencieux qui eux, le prenaient pour eux. Aujourd’hui, je fais extrêmement attention à ça.

Le temps, une denrée trop rare en entreprise 

Or dans l’entreprise, le temps est la denrée la plus précieuse. Elle manque à tout le monde et quand chacun se fait « voler » son temps, c’est autant de temps en moins à dérouler son plan d’actions et à faire son cœur de missions. C’est exactement ça qui m’est arrivé il y a 2 ans. Cela a été pour moi une révélation et un changement radical dans la gestion de mes priorités.

Alors que j’étais en train de travailler sur un dossier, j’ai un de ces « 4% » qui était dans l’entreprise depuis 15 mois qui est passé me voir pour me demander « Tu es au courant ? ». « De quoi ? ». J’ai fait celui qui n’était pas au courant. « Que j’ai déposé ma démission ! » Il se sentait obligé de se justifier et de m’expliquer tout ce que l’entreprise aurait dû faire pour éviter qu’il parte. Je vous passe la liste, qui était bien longue et qui était plus drôle que réaliste. Mais par bonne conscience, j’ai voulu lui répondre à chacun de ses points. Résultat, nous avons passé 2H à en parler.
Le soir, ça a été la révélation. D’abord, je n’ai pas pu avancer comme je l’avais prévu sur mon dossier stratégique mais surtout, je me suis rendu compte que j’avais passé 2H avec une personne avec qui, j’avais au final trop peu de points communs. On peut se dire que c’est bien pour le Offboarding, mais j’ai tellement de top salariés avec lesquels je n’ai pas assez de temps à passer avec eux, je me suis dit que je n’avais pas bien géré mes priorités. 

Mais comment faire alors ? 

Il n’y a pas de solutions miracles mais il y a quelques enseignements que j’applique maintenant :

• Afficher nos valeurs et prendre le temps de les expliquer (pour attirer des personnes à qui ça parle et qui sont alignés)
• Éviter de recruter les 4% (si on a un doute, on n’a pas de doute)
• Ne pas imposer des règles aux 96% pour « contrôler » les 4%
• Consacrer mon temps aux 96%
• Expliquer la politique de rémunération du groupe pour leur éviter un terreau facile
• Être intransigeant quand ils sont identifiés pour s’en séparer immédiatement avant qu’ils ne fassent des dégâts chez les collègues.

Vous l’aurez compris à la lecture de mon billet, je n’apprécie pas vraiment « les 4% » (dans mon entreprise). Nous sommes sincères dans nos actions et dans notre projet. Nous prenons le temps de les présenter et de les expliquer. Chacun est libre de candidater ou pas. Si le projet ne leur convient pas, ils ne sont pas forcés de venir travailler chez nous. J’ai bien conscience que l’on ne peut pas plaire à tout le monde mais dans ce cas si nous ne sommes pas en phase, on ne candidate pas, les offres d’emplois ne manquent pas sur le marché.

Pour vivre une belle expérience et faire un bon bout de chemin ensemble, il faut partager le projet, savoir se dire les choses en toute transparence et avoir une volonté de progresser ensemble en apportant le maximum de sérénité à ses collègues.

C’est, selon moi, la meilleure façon de grandir, d’apporter de la valeur ajoutée à ses clients, de prendre du plaisir et de trouver du sens dans son travail.

Article écrit par

Olivier Méril

La stratégie digitale est un univers passionnant à explorer et encore plus à partager. Avec mes collaborateurs, nous avons à coeur de vous communiquer notre expérience et notre savoir-faire.