La politique de rémunération, un sujet tabou dans les entreprises

Comme dans beaucoup d’entreprises, la politique de rémunération nous semblait claire, donc aussi pour les collaborateurs. C’est lors du lancement de notre plan d’action à 5 ans “Whaou 2023” lors d’ateliers avec les équipes, que nous nous sommes rendu compte qu’il existait un énorme décalage entre ce que nous faisions et ce que pensaient les salariés. 

“Alors que nous étions 200 personnes, certains pensaient même que c’était moi tout seul qui décidais des augmentations de salaire seul dans mon bureau ! (Superman 😊)”

Avec Lina Poizeau, cela a d’abord été une bonne claque quand on voyait les efforts que nous faisions et le temps que nous y passions. Et finalement en analysant les choses, nous nous sommes rendu compte qu’il s’agissait d’un problème de communication, comme souvent d’ailleurs. Notre fonctionnement est tellement spécifique et notre culture aussi, beaucoup pensaient que ça fonctionnait comme ailleurs. C’est un sujet qui est souvent tabou, ou beaucoup préfèrent mettre la poussière sous le tapis. 

Chez MV Group nous avons voulu jouer la transparence la plus totale pour expliquer les choses. Nous faisons confiance à l’humain, quand les gens ont les éléments de compréhension, ils ont les éléments pour juger les choses correctement et apprécier les choses. 

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Nous avons rédigé un support de 50 pages que j’ai pris le temps de présenter aux 200 collaborateurs par groupe de 10 (oui 20 représentations de 2 heures) et que je présente depuis, 1 fois par mois pour tous les nouveaux salariés du groupe. Ainsi, tout le monde dans le groupe a participé à cette présentation, qui se fait exclusivement par moi.

Ainsi, personne ne peut nous dire qu’il n’est pas au courant, qu’il ne sait pas comment ça marche ou que l’on ne lui a pas dit ça comme ça. Cela n’a pas tout réglé, car « les  4% » (les fameux 4% jamais contents quelque soit ce que l’on fait) auront toujours un mot à redire, mais maintenant les 96% autres qui sont tops ne se laissent pas mal influencer et savent comment cela fonctionne.

Expérience du Danemark

Notre Learning expédition au Danemark a été un élément qui nous a confortés dans notre démarche, puisqu’eux sont beaucoup plus transparents sur le sujet. Ils nous ont expliqué 2 choses importantes sur le sujet :

• Une confiance réciproque : à priori  tout le monde se fait confiance dès le départ et pas comme chez nous, où chacun accordera sa confiance au fur et à mesure (donc sera méfiant de l’autre dès le départ et si tout se passe bien, lui accordera un peu plus de confiance, ce qui va mécaniquement fragiliser la relation)
• Une éducation différente : au Danemark, on ne compare pas les enfants entre eux, mais chacun par rapport à son propre progrès, alors qu’en France avec notre système de notation on compare l’enfant à la moyenne de la classe. Quel rapport avec la politique de rémunération me direz-vous ? Et bien voici un exemple qu’ils nous ont expliqué et qui parlera à chacun.

Un salarié est convoqué par la DRH pour lui annoncer qu’il est augmenté de 1000 €, il ne s’y attendait pas, il est super content, remercie son interlocuteur. Il retourne à son bureau. Son collègue de bureau lui demande si cela s’est bien passé. « Oui super, je vais être augmenté de 1000 € ! ». Son collègue lui explique que lui a eu 1500 € d’augmentation, et d’un coup, le 1er n’est plus content. Quand je donne cet exemple aux salariés, chacun rigole et comprend que le sujet de rémunération est particulièrement complexe.

Le guide de politique de rémunération

Dans notre Guide « Politique de rémunération MV Group », nous avons voulu être le plus complet possible pour donner toutes les clés de compréhension.

Contexte

D’abord, nous rappelons dans quel contexte l’entreprise exerce, que nous sommes sur un marché concurrentiel et nous devons être compétitifs pour apporter une bonne valeur ajoutée à nos clients mais en étant bien positionnés en termes de tarifs. Que nous sommes un groupe indépendant financièrement, avec ses nombreux avantages, mais que ça nous impose d’être sain financièrement.

Fonctionnement d’une entreprise

Présentation du bilan avec les explications entre le chiffre d’affaires, la marge brute, les charges fixes et charges salariales, les impôts, la participation aux résultats, le résultat net et la différence entre le résultat et la trésorerie de l’entreprise. 

Personnellement, je trouve que les français n’ont pas assez de connaissances économiques, on se rend compte qu’en expliquant les choses, chacun prend la mesure des choses. Jamais je ne rentre dans le sujet sur le niveau des charges ou des impôts. J’explique juste qu’il fait partie des caractéristiques de la France et que finalement, il répond globalement aux attentes sociales des Français, a contrario des pays anglo-saxons où chacun devra payer ses propres prestations individuellement.

J’attire l’attention sur un sujet qui me semble crucial, « la masse salariale », en expliquant qu’elle est composée de 4 parties :

1. La masse salariale actuelle avec les salariés en poste
2. Les primes à prévoir pour récompenser les éléments exceptionnels
3. Les augmentations de salaire pour récompenser la création de valeur réalisée
4. Les créations de postes à prévoir

Il faut que chacun comprenne que si tout le monde réclame de créer de nouveaux postes, c’est autant de sommes qui s’enlèvent de l’enveloppe globale et donc autant de moins pour les primes et les augmentations de salaires. 

Bien sûr, nous ne sommes pas contre les créations de poste, mais nous les consacrons là où il y a de la valeur ajoutée et que si l’on peut trouver des fonctionnements plus efficaces ou des nouvelles technologies pour nous faire gagner du temps. Cela nous laissera plus de marge de manœuvre pour les augmentations. Au final, c’est juste du bon sens, mais il  est tellement oublié au quotidien dans les médias, que c’est bien de le redire.

La philosophie de l’entreprise

Chaque entreprise a un projet différent, il est important de le partager et de l’assumer aussi par les décisions concrètes que nous prenons au quotidien. Le nôtre est de « bâtir une entreprise performante économiquement pour améliorer le progrès social ». La question n’est pas de savoir s’il est bien ou pas. C’est notre projet, celui que nous portons et que nous expliquons. S’il ne correspond pas aux valeurs d’un candidat, il est totalement libre de ne pas candidater chez nous et de trouver une entreprise qui porte un projet qui lui parle plus. Mais du coup, nous assumons des décisions qui répondent à ce projet et qui  ont un coût. 

• Donner la chance aux jeunes (et contrairement aux aprioris, cela coûte en moyenne 25% plus cher de recruter un junior car il est moins productif, et nécessite plus de manager) mais une entreprise doit aider les jeunes générations !;
• Favoriser les stages et l’apprentissage, car l’avenir du pays dépend de notre jeunesse et les entreprises doivent être plus accessibles et plus ouvertes;
• Pas un salaire en dessous de 22ke (+15%/ au smic) quelque soit la fonction, car on a besoin de tout le monde pour que l’entreprise performe;
• Egalité Femme/ Homme, c’est la valeur ajoutée créée qui nous guide et chacun doit être apprécié pour ses qualités;
• Faciliter le recrutement de séniors ou de personnes en situation de Handicap, car chacun doit trouver sa place dans la société et profiter à tous;
• Développer l’évolution interne et les mutations, car nous voulons faire grandir les équipes et quand un salarié a fait du bon boulot sur un poste, nous voulons l’accompagner pour le futur et dans ses futures missions
• Pérenniser les emplois, car nous avons la responsabilité de 320 familles et faisons tout pour sécuriser leurs emplois.

“Tous ces éléments ont un coût, mais un coût assumé, qui répond à notre projet et est vecteur de sens dans notre mission quotidienne !”

Pour la politique de rémunération, nous nous efforçons de trouver le meilleur équilibre, en faisant en sorte d’être équitables, et de primer la reconnaissance de la performance réalisée.

Le Losange Smart Family

La vie n’est qu’une question d’équilibre, que nous devons garder en permanence. Pour l’entreprise, c’est la même chose ! Chez MV Group, nous l’avons appelé, le « Le Losange Smart Family ». Il repose sur l’équilibre à tenir entre 4 éléments clés :

1. La pérennité de l’entreprise 🡺 Sécuriser son job
2. Le programme capital Humain 🡺 Reconnaissance de son travail
3. La qualité de vie au travail 🡺 Travailler dans de bonnes conditions
4. La montée en compétences 🡺 Progresser pour évoluer 

L’ensemble ne peut fonctionner que si ces 4 points sont équilibrés. 

• Si vous être super bien payé mais que l’entreprise en bancale, c’est mort ! 
• Si vous êtes dans une entreprise très rentable, mais qui n’augmente pas les salaires, vous ne restez pas !
• Si vous avez un bon salaire dans une entreprise rentable mais que vous travaillez dans des locaux pourris avec de vieux logiciels, ça ne le fait pas !
• Si vous êtes bien payé, avec une bonne entreprise rentable qui a de bons locaux, mais votre manager est nul ou incompétent, vous ne restez pas non plus. 
• De notre côté, nous nous efforçons de travailler les 4 en parallèle pour trouver le meilleur équilibre pour répondre au plus grand nombre. 

Comment  ça marche les augmentations ? 

D’abord, il y a 2 éléments de bases avant de parler d’augmentation

• Prérequis : que l’entreprise ait des résultats, on ne peut partager la richesse que s’il y en a !
• Principe : nous récompensons la création de valeur (pas de création = pas de récompense)

Et chaque année, nous veillons à l’équilibre entre l’évolution collective (l’action de tous) et la reconnaissance individuelle (la création de valeur individuelle).

Je rappelle que l’augmentation de salaire ne se joue pas sur l’entretien individuel. Il ne s’agit pas de faire « un jeux de claquettes » pendant 1 heure d’entretien, mais nous avons une analyse globale sur l’année. L’entretien est fait pour prendre le temps de se poser, d’échanger sur les objectifs, les satisfactions, les difficultés et de se définir une nouvelle feuille de route pour que les choses soient claires pour tout le monde.

Pour les augmentations de salaires, nous travaillons au cours de « people review » où chaque manager propose les évolutions qu’il souhaite par rapport aux indicateurs mis en place. Ils mobilisent beaucoup de monde pour avoir des regards croisés et être le plus juste possible. Le principe est que le manager de proximité a le dernier mot. 

Nous voulons qu’il soit parfaitement à l’aise avec la décision prise pour en être le bon ambassadeur et donner si nécessaire les éléments de compréhension. C’est un des éléments clés. Les collaborateurs comprennent les choses, si on prend le temps de leur expliquer avec les éléments concrets.

Je rappelle au cours de la présentation, qu’ils arrivent dans un groupe où nous sommes très heureux et fiers d’augmenter les salaires des équipes (bien sûr chacun aimerait que ça aille encore plus vite 😊) et que s’il croise une personne qui n’a pas été augmentée (et qui s’en plaint) il a juste à se dire que globalement, nous estimons qu’il n’a pas créé de valeur par rapport à l’année précédente. Si c’est le cas pendant plusieurs années, nous allons avoir un autre sujet, car notre culture est de faire progresser les équipes et dans ce cas nous aurons tôt ou tard un décalage qui va poser un problème.

Dans la très grande majorité des cas, tout le monde est aligné, quand il y a un décalage, c’est souvent dû à une perception différente. Dans ce cas, nous invitons à en parler, mais à en parler à la bonne personne, celle qui peut changer les choses, son manager, son N+2, la directrice du Capital Humain. 

En parler à son collègue dans la cafétéria n’a jamais fait changer les choses, par contre prendre le temps de faire un retour positif fait du bien à tout le monde et quand c’est plus négatif, nous invitons à le dire pour en reparler, ce qui permet de mieux comprendre les points de vue de chacun voir parfois de changer les choses. 

La rémunération est un sujet particulièrement complexe, car chacun à son propre point de vue sur sa performance personnelle, d’autant plus qu’il sera influencé par son environnement amical ou familial, où il racontera souvent les choses avec son regard à lui. Souvent ses amis lui expliquent que c’est lui qui a raison, créant encore davantage d’écart, car ça le confortera dans ses propres certitudes. Or une politique de rémunération d’entreprise ne se construit pas sur les perceptions individuelles ou avec les avis des amis.

La politique de rémunération doit être alignée avec le positionnement et la stratégie de l’entreprise et justement encourager sa bonne mise en œuvre pour favoriser son développement. Cela ne peut pas être le seul élément pour juger un poste ou une entreprise  ou sinon on ne parle pas de valeurs (à moins que ses valeurs ne soient que l’argent 😊 ) mais c’est un élément important à prendre en compte et à expliquer à ses équipes pour être plus transparent et mieux assumer ses choix. 

Cette présentation, j’ai dû la faire à 400 personnes aujourd’hui, systématiquement je demande des feedbacks qui sont toujours des remerciements de prendre le temps de faire ça, et jusqu’à présent aucun n’avait connu ça dans ses entreprises précédentes. 

J’invite vraiment chaque entreprise à plus de communication sur le sujet, vous aurez des salariés plus en phase avec la valeur de l’entreprise, et vous soulagerez beaucoup vos managers intermédiaires de sujets qui peuvent leur pourrir la vie au quotidien.

Article écrit par

Olivier Méril

La stratégie digitale est un univers passionnant à explorer et encore plus à partager. Avec mes collaborateurs, nous avons à coeur de vous communiquer notre expérience et notre savoir-faire.