Les entreprises souffrent d’obésité… mais obésité de quoi ?

Chaque jour les entreprises cherchent les idées pour se développer. Quels nouveaux produits lancer ?

Comment être plus compétitif ? Comment vendre plus ? Comment s’adapter à la transformation digitale ?

Mais se sont-elles posé la question sur ce qui les freine, voire les bloque ?

Et parfois (voire souvent arrivées à une certaine taille), elles sont confrontées à un mal important, mais jamais évoqué à haute voix dans les axes stratégiques et pourtant source de tant de « cailloux dans les chaussures » de l’entreprise et des équipes :

L’EGO

L’ego est pour moi comme le cancer d’une entreprise, sournois, et peu visible (dans un premier temps) et pourtant, il est généralisé, il est partout et se traduit sous une multitude de forme :

• Le statut : cadre ou non cadre ?
• L’intitulé du poste et de la carte de visite
• La taille du bureau, voire le nombre de fenêtres et même l’épaisseur de la moquette ou la lampe de bureau
• La proximité du bureau avec celui du boss
• La taille de la voiture, ou la place de parking devant la porte
• Le voyage en 1ère classe, l’hôtel d’un certain standing
• Chef ou pas chef, le nombre de personnes dans l’équipe et surtout vis-à-vis des autres chefs
• Avoir le droit de participer à une réunion, voire le Graal, au Codir
• Etc.

En résumé, c’est un peu comme la drogue, quand on a mis le nez dedans on a du mal à fonctionner sans et pourtant… Au départ, les intentions étaient bonnes. L’objectif premier était d’accompagner l’évolution d’un bon collaborateur et de lui apporter la reconnaissance que chacun d’entre nous attend quand il a le sentiment de bien travailler.

Mais, force est de constater que dans le temps ce n’est bon ni pour le collaborateur lui-même, ni bien sûr pour l’entreprise car au final les effets de bord sont nombreux et souvent dévastateurs.

Pour le collaborateur

Légitiment, au départ, il est content, on reconnait son travail, sa qualité, c’est la reconnaissance. Le problème, c’est que plus on en a plus on en veut et parfois, on ne tourne plus qu’à ça, voire pour ça 😉

Le danger principal est d’en devenir otage. Par exemple, quelques années plus tard, on peut prendre moins de plaisir dans sa fonction, on peut avoir envie de changer, on aimerait bien… Mais on ne le fait pas car on est rappelé par son ego.

On sait que ça serait mieux pour nous, mais on ne se sent pas prêt pour affronter le regard ou les questions des autres

Que va dire ma famille ? Mes amis ? Que vont en penser mes collègues ? Comment on va leur expliquer mon choix ?

Et donc, certains vont préférer ne pas changer et garder ces « privilèges » quitte à se rendre malheureux dans leur job et pour bien des années. La fin de carrière risque d’être bien triste, voire malheureuse, car on comprend rapidement que la motivation ne sera plus au RDV.

Pour l’entreprise 

Démotivation 

D’abord elle va devoir travailler avec des gens moins motivés. Celui qui est concerné, comme évoqué ci-dessus, mais aussi et surtout tout les autres. Comment son équipe va avoir la pêche ? Comment les autres sujets impactés par cette équipe vont pouvoir les mener à bien et dans les délais ?

Effet de bord sur l’équipe

Sans parler des effets de bord d’avoir dans son équipe celui qui est accro à l’ego. Souvent, pour y arriver, il a dû donner quelques coups de coudes, si ce n’est pas « pousser dans l’escalier », mais il a tellement besoin d’exister qu’il a « bouffé » toute la reconnaissance à ceux qui l’entourent.

Souffrance au travail 

Ce phénomène crée une véritable souffrance au travail pour les autres (et la fin pour la personne) par le sentiment d’injustice qu’elle procure et souvent l’absence d’écoute et de reconnaissance, car c’est souvent « sa pomme » avant les autres

Pas de plaisir au travail 

Les équipes opérationnelles ne prennent pas de plaisir au quotidien et regardent les « guerres d’ego » ou « ces combats de coqs » de certaines entreprises souvent médusées puis ensuite fatalistes.

Perte de sens 

Facile de comprendre que la conséquence suivante est la perte de sens pour les équipes. Les décisions qui sont prises ne répondent pas toujours aux besoins de l’entreprise (voire parfois desservent ses intérêts). Quant au client, il est bien loin de toutes ces discussions.

Les équipes sont prêtes à se mobiliser sur un projet clair, avec une ligne directrice comprise, mais quand les décisions vont dans une direction opposée, le message est particulièrement destructeur.

Conséquences 

Alors que l’entreprise déclare vouloir avancer, elle est confrontée à deux problèmes majeurs :

• Freins aux changements : ces principaux « champions » de l’ego sont souvent des freins aux changements, car le changement, c’est redistribuer les cartes et donc mettre d’autres personnes sous les « Sunlights ». On va préférer expliquer qu’il ne faut pas changer, que ce n’est pas nécessaire, qu’il faut prendre le temps de réfléchir, ne pas se précipiter etc.
• Perte de compétences : sans revenir sur la baisse générale de motivation des équipes, ce sont les talents qui vont partir, car ils veulent faire avancer les sujets, mesurent parfaitement que tout est verrouillé et n’ont pas envie de se battre contre ça, car le combat est perdu d’avance et surtout eux carburent à autre chose que l’ego : le sens.

Véritable fléau dans les entreprises, non seulement il asphyxie les talents mais les fait fuir et ainsi freine fortement le développement de l’entreprise.

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Chez MV Group 

Chez MV Group, si je suis fier d’une chose, c’est bien celle-ci. Nous avons réussi à bâtir une équipe ou ce sujet n’est pas un sujet (et ne doit pas le devenir 😉 ). Nous sommes plutôt des « anorexiques » de l’ego, et quel bonheur au quotidien. Pas de combats, ni d’actions particulières à gaspiller sur ces sujets, c’est autant d’énergie économisée pour nos équipes et nos clients.

Ce qui nous offre une agilité particulièrement forte et nous permet d’offrir à chacun de faire le métier qu’il aime à date et de pouvoir en changer demain. On peut passer par un poste de manager et finalement constater que ce n’est pas ce que l’on préfère et revenir à plus d’opérationnel. On a même pu passer de la Direction Commerciale à la Direction du Capital Humain, l’important à nos yeux est que chacun trouve du sens et du plaisir dans son travail, car c’est la garantie pour nous d’avoir des équipes motivées et impliquées.

J’ai bien conscience que ce sujet est tabou dans les entreprise, tout le monde l’a subi, ronchonne après, mais il est peu évoqué, or il est à mon sens crucial pour s’épanouir dans un environnement sain.

Vous aussi, vous avez certainement vécu quelques anecdotes croustillantes sur ce sujet, partagez-les… que tout le monde en profite 🙂 

Article écrit par

Olivier Méril

La stratégie digitale est un univers passionnant à explorer et encore plus à partager. Avec mes collaborateurs, nous avons à coeur de vous communiquer notre expérience et notre savoir-faire.